本文来自微信公众号：散人懂四六，作者：Dreamboy，原文标题：《职场现形系列之——领到不得人心的任务，怎么办？》，题图：AI生成

管理者面对上级追溯追责的”退赔”任务时，首先自身调整心态：选择离职或接受现实后积极履职。继而坦诚与团队沟通，引导大家以”创业心态”重新审视问题，将此次挫折视为反思费用控制与政策执行的文化建设契机，有效稳定了团队情绪和战斗力。最终主角因持续累积的同类问题选择离职，但无悔当初的处理方式。

• 🧠 心态调整：面对不合理任务，明确自身选择（离职或接受并履职），拒绝消极抵抗。

• 🤝 管理层共识：核心团队统一思想，为后续行动奠定协同基础。

• 💡 坦诚沟通策略：利用信任文化，向团队直言接受现实的理由（积累个人价值），减少抵触。

• 🚀 引导视角转换：借”退赔”激发团队重拾”创业心态”，反思费用是否偏离节俭初心。

• 🏗️ 建设性转化事件：将负面任务转化为政策导向理解、自查自纠和强化合规的文化建设机遇。

• 🚪 关系的诚实审视：当环境持续恶化，依据自身原则重新评估雇佣关系并体面离开。

市场越艰难，得罪人的活儿越多。内审部门忙着追责，HR忙着设计降薪和人员优化方案；业务员们忙着追欠款；法务忙着打官司；客服忙着面对日渐暴躁的客户。下属们已经很难了，领导也不好干，接到的任务，常常一看便是不得人心的事。这样的环境中，上有领导，下有团队的你怎么办？

在公司任一号位的朋友，跟我分享了一个真实案例。

六年前，他们公司根据上级指引制定了一套差旅管理制度，规定了不同职级的差旅标准，细化至交通工具等级、城市等级、酒店费用上限等方方面面。经董事会批准开始执行，一切运行良好，团队很快习惯了照章办事。

两年后，外部审计机关对制度提出质疑，认为部分标准“偏高”，不符合有关精神，一系列强制整改随之而来。首先，制定了更能体现精神的新标准；其次，上级领导、董事会成员，作为原制度的制定者，因理解精神不深刻被行政处分；最后，公司，作为制度执行者，所有员工被要求将过往支出中“超过新标准的部分”退赔。

接到这个任务，他很犯难。员工并没有违反任何当时有效的制度，却依旧要承担责任，而且，退回不是从税前工资抵扣，而是从税后收入拿现金返还公司。在很多人看来，这是一种不符合“契约精神”的制度性伤害。

作为制度的执行者和公司管理者，他也反对这种处理方式。他和上级争辩，指出这样追溯性地追责，会伤害制度信誉与组织契约精神，还会在团队中造成“照章行事也可能被处罚”的恐惧感。很快，他就发现，领导们都明白，但事情就是没的商量。他意识到必须接受现实。然而，面对公司的几百号人，他该怎么办？

此时，作为管理者面临的第一个问题是自身如何看待这件事？

他和管理层的伙伴们坦诚地讨论了这个问题，并达成了一致：

• 如果不能接受，可以离职，这是对自己与组织的诚实，大家可以理解。

• 如果尚未准备好离开，则把此事纳入不离职的整体判断，即——尽管有这个事，我也接受雇佣关系。那就在充分表达意见后，继续认真履职。若既不离职，却带着怨气消极怠工，是对自己和同事的不负责任，给彼此带来麻烦。

管理层对齐心态后，紧接着就是如何与下面各层团队沟通？

管理团队觉得，对自己适用的逻辑，同样适用于每位员工，大家都要诚实地面对内心，以对人对己负责的态度，做出选择。如果选择留下，就要对领导和同事们负责，对事情负责，保证职业水准。

这位朋友一贯着力打造坦诚务实的企业文化，常对团队强调，他们处于充分竞争的行业，在公司里每一天努力做事，是对自身最好的投资，获得了经验和口碑，跳槽时会更有市场价值，也能拿到好的背景调查推荐。这种大实话在平时就摊开说，临事再强调一番，同事们都很认同。

沟通了理念之后，基于对公司内部晋升和薪资的公平性的信任，大多数同事表示能够接受退赔。尽管如此，他还要完成另一项任务——上级要求专门开会进行通报和宣贯。

朋友说，他面对开会和退赔是一个态度，既然选择了不走，得开会，那就认认真真的交流，不要应付差事。他想，尽管大家都觉得退赔确实有不合理、违背契约精神的一面，但既然已经发生，且大家决定留下来，能不能借用这个机会，一起做一些积极的文化建设？让工作的氛围更好。毕竟，经过之前的过程，大家都已充分意识到，每个人都要对自身的心理健康负责，如果负面情绪蔓延，对自己、对团队、对事业的伤害将远比这次退赔更深。

于是，他没有准备发言稿，在会上和大家诚恳沟通，希望大家既然选择留下，就继续努力把公司做好。他跟团队分享了以下想法：

首先，创业心态，是团队应该坚持的，尤其在经济下行的形势下，某些费用标准确实已经偏离合理，咱们是否不知不觉已经脱离了十年前一起创业时，那种“把公司的钱当自己的”的精神？是否开始充分利用“制度边界”而不是主动节制？

第二，我们自己做事也难免有时候会一刀切，在时间压力下，上级作为更大的组织，运转时更不能每件事都弹性协商。

第三，从操作技术角度，采用矫枉过正的方法，用夸张的动作来留下伤痕，从而加强记忆点，也不是完全没有道理。同事们有没有不合规报销？有没有利用过制度漏洞？肯定有。借此机会，大家领会一下政策的方向的执行力度，尽早严格规范自己，自查自纠，防止后续出现更大问题。

会开得不错。当大家愿意转换角度看待这件事，既修复了负面情绪的伤害，也恢复了团队的战斗力。而且，借此机会，也让大家对政策的走向有所认识，可以据此调整个体的预期和计划。

听完他讲这个过程，我觉得最重要的是如何全面、正面、诚实地处理一段关系。

退赔事件，是个体与工作的关系，与公司的关系。其实，无论是和朋友、家庭、伴侣，还是和工作之间的关系，都应该学会从多个角度客观分析，最终形成一个整体判断：这段关系值得，还是不值得继续。

如果值得，就完整地接受它，无论优点还是缺点，然后用积极、正面的方式去建设，去改善，争取让它变得更好；如果不值得，那就体面地说再见，不留遗憾，也不互相消耗。最差的状态，是既不分开，又彼此抱怨，既没有退出，也不再投入、冷嘲热讽、消极怠工。这样的关系，既辜负了自己的时间，也伤害了彼此的专业精神和尊严。即使明天分手，今天也要正面的、建设性的去对待彼此。

毕竟，每一段关系的核心判断，都是“是”还是“否”。

事情如果到此结束，他的团队士气并不会受影响。只可惜，难以接受的事情越来越多，这个朋友对团队便越来越没有动员能力，自己也心灰意冷。于是，他按照自己的原则重新审视了和公司的关系，申请离职。

我问他，是否后悔没有在退赔事件发生时就离开？他说：“不后悔，因为每一刻，我对自己都足够诚实。”

本文来自微信公众号：散人懂四六，作者：Dreamboy